УДК 33

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Горбатов Святослав Александрович
Сочинский государственный университет

Аннотация
В современном мире во многих развитых странах остро стоит проблема оценки эффективности работы государственных служащих. Это вызвано в первую очередь тем, что государственная служба занимает одно из ведущих мест в обеспечении нормального функционирования государства.

Ключевые слова: государственная служба, государственные служащие, оценка эффективности деятельности


EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF PUBLIC SERVANTS

Gorbatov Svyatoslav Aleksandrovich
Sochi State University

Abstract
In today's world in many developed countries acute problem of evaluating the performance of civil servants. This is due primarily to the fact that the public service is one of the leading places in the normal functioning of the state.

Библиографическая ссылка на статью:
Горбатов С.А. Оценка эффективности деятельности государственных служащих // Политика, государство и право. 2014. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/11/1980 (дата обращения: 29.04.2017).

В современном мире во многих развитых странах остро стоит проблема оценки эффективности работы государственных служащих. Это вызвано в первую очередь тем, что государственная служба занимает одно из ведущих мест в обеспечении нормального функционирования государства. От добросовестной, грамотной и эффективной работы государственных служащих зависит качество принимаемых управленческих решений, степень слаженности различных органов государственной власти, эффективность всего государственного аппарата, процветание государства в целом и, как следствие, высокое благосостояние каждого гражданина.  Поэтому крайне важно вовремя выявлять эффективность отдельных государственных структур. Кроме того, в связи с быстрыми изменениями в социально-экономических условиях, усложнением социально-экономической системы требуется пересмотр существующих методов управления государственной службой и проведение мероприятий по повышению эффективности самих государственных служащих.

В России на данный момент существуют серьезные проблемы с государственной службой.

Во-первых, наблюдается довольно низкая эффективность деятельности органов государственного управления (в особенности налоговых органов).

Во-вторых, продолжается падение престижа государственных служащих в глазах народа. Только каждый десятый считает, что в российской бюрократии имеются положительные стороны.

В-третьих, распространение коррупции и коррупционной деятельности.

Одной из причин подобных проблем является отсутствие в России специального механизма оценки эффективности государственных служащих. Аттестация давно утратила свое значение и в настоящее время к ней относятся как к простой формальности. Результаты проверок и тестирований не отражают реальной эффективности служащих. Необходима новая, специальная система для оценки труда работников данной сферы, удовлетворяющая требованиям сегодняшнего дня. Для этого целесообразно рассмотреть способы такой оценки в Западных странах и установить, какие из них можно использовать в нашей стране.

Рассмотрим проблему на примере двух стран: Франции и Великобритании.

1. Оценка труда гос. служащих во Франции

После реформы государственного управления в 2002 году, во Франции был введен специальный порядок оценки государственных служащих, состоящий из двух проверок: оценочного собеседования и аттестации. На первый взгляд может показаться, что такие проверки похожи на российские, однако при более детальном рассмотрении становится понятно, что это не так.

Оценочное собеседование, проводящееся регулярно, традиционно, один раз в год, является обязательным для всех государственных служащих и проводится непосредственными начальниками служащих. Чтобы не допустить обмана, в специальном положении разъясняются конкретные детали и список уполномоченных лиц. Основным критерием оценки деятельности служащего при оценочном собеседовании является попунктное сравнение личных результатов его работы с утвержденными целями и задачами. Кроме этого, темами обсуждения могут выступать:

- общая организация деятельности данного гос. учреждения;

- вопросы повышения квалификации, готовность служащего посещать дополнительные курсы;

- документация, с которой имеет дело служащий;

- возможность карьерного роста, инициатива служащего.

Все темы призваны раскрыть знания тестируемого о его работе, интересе к месту работы, желания продвижения по службе. На основе ответов на заданные вопросы руководитель составляет отчет, который подписывает служащий после ознакомления с ним. В случае несогласия служащего с выводами, которые были сделаны руководителем, собирается специальная комиссия для повторного собеседования.

Такое собеседование, с одной стороны, проводимое человеком той же государственной структуры, а с другой – регулируемое государством через специальные положения, обеспечивает объективность выводов и надлежащий контроль за исполнением служащих своих обязанностей.

Механизм аттестации государственных служащих Франции был внедрен еще в 1959 году, а реформа 2002 года внесла лишь некоторые поправки и стимулировала ее дополнительное развитие.

Аттестация, проводимая как минимум один раз в два года (а на деле 1-2 раза в год), осуществляется руководителем ведомства после согласования с определенными должностными лицами. После прохождения аттестации на каждого служащего оформляется особый документ – бланк индивидуальной аттестации, который состоит из 2 частей: общего результата (общей оценки) и поставленного балла.

Общая оценка или общий результат представляет собой комплексную характеристику работы служащего, основанную на специальных критериях, таких как: профессиональные знания и специальные умения (количество и качество изложенных мыслей, способности к стандартному и нестандартному анализу, желание участвовать в различных дополнительных проектах и в прохождении курсов повышении квалификации), взаимоотношения с коллегами и другими сотрудниками, эффективность и результативность исполнения собственных обязанностей, способность к адаптации и выполнению нестандартных функций.

Для простоты понимания и удобства формализации, результаты аттестации представляются в виде больной оценки (обычно от нуля до двадцати), которая выставляется государственному служащему. Важно, что для каждого департамента с целью учесть специфические особенности каждой гос. структуры закрепляется собственная шкала оценок, для каждого гос. служащего фиксируется своя начальная оценка.

Аттестация такого типа позволяет выявить степень результативности

конкретного государственного служащего в конкретном департаменте,

учитывая все его особенности и специфические черты.

2. Оценка труда гос. служащих в Великобритании

Оценка эффективности работы государственного служащего в Великобритании состоит из 3-ех компонентов:

1. в письменном виде подробное описание всех результатов выполнения задач, которые были записаны в его годовом плане;

2. оценка итогов деятельности и ее результативность по стандартам и нормативам его должности;

3. информация о каких-либо особых внешних обстоятельствах (личные проблемы, неприятности семейного характера и т.д.)

Механизм измерения результатов деятельности служащего основывается на следующих фундаментальных принципах и положениях:

  • главным критерием считается совершенствование достигнутых результатов трудовой деятельности;
  • результаты деятельности будут засчитаны, если они измеримы и очевидны;
  • оценивание достигнутых результатов проходит по пятибалльной шкале, благодаря чему можно легко определить плохие и хорошие результаты;
  • 1 раз в год все служащие проходят тест на способность к карьерному росту, результаты которого представляются в виде баллов от 1 до 4 (4-балльная шкала)
  • доведения до сведения служащих всех результатов тестов, всех полученных им баллов и комментарий руководства.

Все государственные служащие, в подчинении которых находятся другие работники, не реже одного раза в год должны заполнить специальную анкету, которая составляется Отделом кадров каждой конкретной государственной структуры. Такая анкета включает в себя следующие пункты: персональные данные работника; цель, индивидуальный план и описание работы за прошлый год; цель и описание работы на следующий год; варианты повышения квалификации работника; подробная и точная оценка личностных качеств; возможности роста по службе.

После заполнения анкеты следует индивидуальное собеседование с непосредственным начальником. Начальник должен подготовить отчет по результатам собеседования. Основными целями такого собеседования являются:

  • произвести оценку результатам работы  служащего за последний год и в ходе их обсуждения найти пути улучшения качества работы;
  • согласовать необходимость и возможность повышения квалификации;
  • установить шанс работника на продвижение по службе.

В ходе собеседования начальник высказывает свое мнение о качестве работы служащего, его дальнейших перспективах, указывает на ошибки и недочеты. Если в ходе беседы стороны не пришли к согласию, приглашается руководитель другого подразделения как третья сторона.

Если оценивание служащего происходит по балльной шкале, то баллов обычно пять: «1», «2», «3», «4», «5».

Оценки «1» и «2» выставляются в случае перевыполнения плана. Такие работники награждаются не только премией, но и повышением по карьерной лестнице.

Оценка «3» – стандартный уровень, хорошая работа.

Оценки «4» и «5» дают служащим, у которых качество работы ниже ожидаемого уровня.

Таким образом, особенностью оценки эффективности государственных служащих в Великобритании является всестороннее исследование их деятельности, полный сбор информации о их достижениях, только после чего выносится объективная оценка.

Рассмотрев способы оценки во Франции и Великобритании, используем опыт этих стран и предложим оптимальный механизм оценки для России.

Таблица 1. Предлагаемые элементы процесса оценки результативности деятельности государственных служащих в России

Для служащих высших должностей наиболее оптимальными методами оценки являются метод оценки достижения целей, самооценка и оценочное интервью. Совокупность этих трех методов позволит наиболее объективно раскрыть эффективность их работы. Учитывая ответственность работы, рекомендуется ограничиться двумя категориями результативности: удовлетворительный и неудовлетворительный уровень, а в качестве негативных последствий не использовать штрафные санкции, а установить непосредственное отстранение от должности.

Для руководителей среднего звена и служащих не руководящих должностей рекомендуется не использовать в качестве оценки самооценку, но добавить ранжирование по результатам деятельности , расширить категории результативности («выдающийся уровень», «отличный», «удовлетворительный», «неудовлетворительный») и ввести штрафные санкции за неудовлетворительную работу.

Учитывая положительные результаты подобной оценки результативности государственных служащих во Франции и Великобритании, можно надеяться, что в России, несколько измененная, подстроенная под российскую действительность, данная система даст аналогичные благоприятные результаты.


Библиографический список
  1. Балабанова А.О. Спрос на сельский туризм и отдельные его составляющие//Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12. (27). с. 4.
  2. Боков М.А., Гончаров Р.Ю., Карамова А.С. Проблемы управления инновационной экономикой. Известия Сочинского государственного университета. 2011. № 4. С. 31-36.
  3. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации./ РАГС, 2008, 96 с.Нагимова А.М. Эффективность деятельности государственных органов управления как фактор повышения качества жизни в регионе: проблемы оценки и измерения. – Казань: Казан. гос. ун-т, 2009. – 188 с.
  4. Жильцов В.И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования: научное издание / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 110 с.
  5. Кещян Н.А. Самоменеджмент как основа любого управления // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 8
  6. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Особенности развития сельского туризма в России//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Январь 2014. -№ 1
  7. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / СОЦИС. – 2006. – №3. – С.15-20.


Все статьи автора «StudentAspirant»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: