УДК 349.2

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ПРИЧИНАМ, СВЯЗАННЫМ С ИЗМЕНЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА VS УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА

Мажурин Павел Васильевич
Национальный исследовательский университет «Высшая Школа Экономики»

Аннотация
В настоящей статье рассматривается соотношение расторжения трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с увольнением по сокращению штата. На основании проведенного анализа автором сделаны выводы о сходствах и различиях указанных правовых категорий.

Ключевые слова: расторжение трудового договора, сокращение штата


TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT FOR REASONS RELATED TO THE CHANGE OF ORGANIZATIONAL OR TECHNOLOGICAL WORKING CONDITIONS VS REDUCTION OF NUMBER OF EMPLOYEES IN ORGANIZATION

Mazhurin Pavel Vasilevich
National Research University «Higher School of Economics»

Abstract
In this article termination of employment contract for reasons related to the change of organizational or technological working conditions is compared with the reduction of number of employees in organization. The author highlights the similarities and differences of these legal categories.

Библиографическая ссылка на статью:
Мажурин П.В. Расторжение трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда vs увольнение по сокращению штата // Политика, государство и право. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/12/2137 (дата обращения: 01.05.2017).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника, могут быть изменены в одностороннем порядке по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи необходимо отличать прекращение трудового договора по данному основанию от увольнения по сокращению штата, поскольку в ст. 74 ТК РФ среди причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда,  указана, в частности, структурная реорганизация производства. Легальное определение данной категории в законодательстве отсутствует, что создает возможность работодателю для злоупотребления правом. В частности, на прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в отличие от увольнения по сокращению штата, не распространяются гарантии ч. 6 ст. 81 ТК РФ, что позволяет прекратить трудовой договор даже в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Кроме того, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно и с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, иными категориями работников, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Именно поэтому работодатели нередко пытаются подменить увольнение по сокращению штата прекращением трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Производится формальная структурная реорганизация, по завершению которой работник будет вынужден самостоятельно отказаться от работы в измененных условиях.

Таким образом, представляется необходимым выделить критерии, которые позволят отграничить увольнение по сокращению штата от прекращения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Основное различие здесь заключается в том, что в ст. 74 ТК РФ речь идет именно структурной реорганизации производства. Понятие производственной деятельности можно найти, в частности, в ст. 209 ТК РФ, которая определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Исходя из данных формулировок, разумно предположить, что ст. 74 ТК РФ не может быть применена к работникам, занятым в консалтинге, банковской, торговой, страховой и иной деятельности, не связанной непосредственно с переработкой каких-либо ресурсов.

Вместе с тем, в нашумевшем и достаточно противоречивом Постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11 по делу ОАО «Банк Зенит», структурная реорганизация подразделений банка и, как следствие, изменение штатного расписания были признаны изменением организационных или технологических условий труда, что вызвало немало критики в юридическом сообществе, ведь фактически имело место сокращение штата. По утверждению Т.Ю. Коршуновой, «едва ли можно признать банковскую деятельность производственной», «однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства»[1].

Также отграничить увольнение по сокращению штата от прекращения трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, можно по критерию необходимости обоснования прекращения трудового договора. При возникновении спора о законности прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения[2]. Для увольнения по сокращению штата указанное требование отсутствует, ТК РФ не устанавливает случаи, когда может быть проведено сокращение штата, работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе самостоятельно и по собственному усмотрению вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

Однако суды далеко не всегда следуют указанному выше разъяснению, данному в  Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2. Даже из содержания  Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11 можно сделать вывод, что судами не была проверена обоснованность и необходимость проведения структурной реорганизации в подразделении банка, в связи с чем имеются основания поставить под сомнение выводы суда.

Как пример законного и обоснованного судебного акта по данному вопросу можно привести недавнее Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором также был рассмотрен вопрос о правомерности прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Судом было отмечено, что ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не было представлено доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, а при отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Кроме того, судом было указано, что исключение из штатного расписания одной должности с одновременным включением в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. При этом изменение должности (ее наименования) в штатном расписании со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения  штатного расписания прежняя трудовая функция работника не сохранилась, что не допускается в указанных обстоятельствах в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

На основании рассмотренного Определения Верховного Суда можно выделить еще одно отличие сокращения штата от прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на которое также обращает внимание М. Комбарова в своей статье, посвященной сокращению штата. По ее утверждению, «основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда» заключается в том, что «при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема», «при этом оставшийся объем работ можно разделить на оставшихся работников», в то время как при прекращения трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, «у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках»[3].

На взгляд автора, именно указанные критерии позволяют отграничить расторжение трудового договора по сокращению штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  от его прекращения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Применяя их в совокупности,  возможно не допустить ущемления интересов работников при прекращении трудового договора и  использования работодателями п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве прикрытия сокращения штата.


Библиографический список

 

  1. Коршунова Т.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу: проблемы правовой квалификации и защиты прав работников // Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. М.: Юридическая литература, 2012. Вып. 17. С. 125 – 142.
  2. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.), п. 21.
  3. Комбарова М. А у нас сокращение штата… // Трудовое право. 2014. N 3. С. 87 – 99.


Все статьи автора «Мажурин Павел Васильевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Один комментарий к “Расторжение трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда vs увольнение по сокращению штата”

  1. 01.07.2015 в 14:35

    Цитата: “работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства”.
    – Это грубая ошибка, идущая от Верховного Суда РФ. Все перечисленное является лишь возможными причинами изменения организационных или технологических условий труда, но не самими изменениями данных условий. Действительной причиной, исходя из статьи 209 ТК РФ, является изменение организационных или технологических факторов, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работника, – каковое изменение и подразумевается в связи с вышеупомянутыми обстоятельствами.
    Пример – реорганизация производства с исключением вредных факторов, или с изоляцией их от персонала, либо же наоборот, если это неизбежно. Речь идет об изменяемых БЕЗ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СОГЛАШЕНИЯ условиях ПРОДОЛЖАЮЩЕГО ДЕЙСТВОВАТЬ трудового договора – гарантиях и компенсациях предоставляемых работнику в связи с особыми условиями труда. – В ТК этому посвящено несколько статей. Работник своим личным заявлением может ОТКАЗАТЬСЯ ПРОДОЛЖАТЬ РАБОТУ, но сам работодатель не имеет права расторгать договор в иных случаях, в том числе в связи с отказом ЗАКЛЮЧИТЬ СОГЛАШЕНИЕ. – Работник в данном случае не обладает субъектностью в отношении производимых изменений.
    На практике, при отмене сокращенного рабочего времени, возникший избыток рабочей силы может потребовать сокращение численности персонала. Альтернативой этому кодекс позволяет временно сохранить рабочее время, учитывая его как НЕПОЛНОЕ. В общем случае это является ИЗМЕНЕНИЕМ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ, поскольку требует изменения обязательств работника (см. ст. 56 ТК РФ).

    К сожалению, в жизни торжествует абсурд, при сложившейся порочной практике, когда людей увольняют по п.7 ст. 77 ТК РФ с минимальным пособием, при отказе подписать соглашение, требуемое во всех остальных случаях, кроме оснований стати 74-ой ТК РФ, соглашение исключающей.

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: