УДК 34.08

К ВОПРОСУ О СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Рудов Денис Николаевич1, Капустина Ирина Юрьевна1
1Белгородский юридический институт МВД России, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры уголовного процесса

Аннотация
В статье рассматриваются некоторые процессуальные аспекты процедуры сокращения штата работников. Также рассмотрены обстоятельства исключающие возможность увольнения работников в связи с сокращением штата.

Ключевые слова: вакансии, организация, персонал, приказ, работник, работодатель, сокращение численности, уведомление о сокращении, штат работников


TO THE QUESTION OF THE REDUCTION IN THE HEADCOUNT OF THE ORGANIZATION

Rudov Denis Nikolaevich1, Kapustina Irina Yurevna1
1Belgorod Law Institute of Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, teacher of the Criminal Procedure, PhD in Law

Abstract
This article discusses some of the procedural aspects of the procedure of reduction of the staff. Also considered the circumstances excluding possibility of dismissal of employees in connection with staff reduction.

Keywords: employee, employer, job vacancies, notice on the reduction, orders, organization, staff, staff reduction in the size


Библиографическая ссылка на статью:
Рудов Д.Н., Капустина И.Ю. К вопросу о сокращении численности штата работников организации // Политика, государство и право. 2014. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/04/1580 (дата обращения: 03.05.2017).

Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе 2009 года, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.

В связи с этими кризисными явлениями многие работодатели столкнулись с реалиями, когда жизненно необходимо сокращать расходы на персонал.

Отечественные предприниматели также были вынуждены прибегать к кадровой «оптимизации» в структуре своих организации. В настоящее время тема сокращения численности штата работников организации остается достаточно актуальной в виду сложной экономической ситуацией с стране и мире в целом.

Необходимо отметить, что при практической реализации процедуры сокращения численности работников возникает ряд вопросов, связанных с правильным оформлением документов и соблюдением требований, установленных действующим законодательством.

Сокращение численности персонала - мероприятия, проводимые организацией для снижения численности своих сотрудников. Сокращение производится, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале.

Если же работодатель осуществил процедуру увольнения работника в полном соответствии с предусмотренными ТК РФ требованиями, и само сокращение штата было осуществлено в действительности, законных оснований для обращения в суд и восстановления уволенного работника на прежней работе нет.

Основаниями для реализации работодателем решения о сокращении численности или штата работников могут быть следующие причины:

– уменьшение объема работ;

–длительная приостановка работ в связи с нарушением договорных обязательств поставщиками, заказчиками;

–проведение технических и организационных мероприятий, связанных как с уменьшением объема производства, так и с его видоизменением;

–внедрение новейшей техники и технологии, технологическое перевооружение материальной базы организации в целом;

–совершенствование методов и приемов труда;

– длительный капитальный ремонт;

– перепрофилирование деятельности организации, ее рентабельность.

При этом  действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О указано, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые, по его мнению, кадровые решения, в том числе и сокращение численности персонала.

Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № ЗЗ-10321, в котором сказано, что вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя.

Тем не менее, в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению.

При сокращении численности персонала необходимо помнить, что существуют работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с действующим законодательством невозможно:

- работники, находящиеся в отпуске (любого вида);

- временно нетрудоспособные работники;

- беременные женщины;

- женщины воспитывающие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие женщины воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, либо ребенка инвалида в возрасте до 18 лет;

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы, или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах увольнение работника признается незаконным.

Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П, работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.

Необходимо отметить, что увольнение работника может быть осуществлено, только в случае исключения его должности из штатного расписания, предполагаемое сокращение штата не может быть положено в основу сокращения работников. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

Приказ о сокращении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников

При сокращении штата работников составляется ряд и других документов, в частности в частности при обосновании сокращения численности персонала может составляться сводная сличительная таблица.

Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается.
Необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить по сокращению численности и штата работников, о предстоящем увольнении персонально и под роспись. При этом уведомление о «сокращении» готовится в двух экземплярах по одному каждой из сторон.

Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.
Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Уведомление «о сокращении» вручается сокращаемым лицам не мене чем за два месяца до увольнения. При этом работнику можно сделать предложение о возможном переводе его на другую должность. В предложении указывается срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода. Ведь если работник раньше примет решение по Вашему предложению, то отказную вакансию Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам. Предложение готовится также в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.
Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник согласен на перевод, то он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура и начинается процедура перевода на другую работу.

Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода. Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

В случае если работодатель не может предложить работнику перевод на другую должность (к примеру, в связи с отсутствием соответствующих вакансий), то  по нашему мнению необходимо составить об этом соответствующее уведомление, об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится по общему правилу также в двух экземплярах (каждой из сторон) и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

В заключении хотелось бы отметить, что при сокращении численности или штата организации не только соблюсти всю процедуру, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить и выплатить причитающуюся работнику сумму компенсации.



Все статьи автора «Рудов Денис Николаевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: