УДК 33

КАДРОВАЯ ПРОБЛЕМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И ЕЁ РЕШЕНИЕ

Кещян Надежда Асоевна
Сочинский государственный университет

Аннотация
В статье рассматриваются важность кадровой проблемы для государственной службы, необходимость в профессиональных грамотных государственных служащих, которые постоянно развиваются, и предлагаются направления для решения данной проблемы.

Ключевые слова: государственная служба, кадровая проблема


PERSONNEL PROBLEM OF PUBLIC SERVICE AND ITS SOLUTION

Keshchian Nadezhda Asoevna
Sochi State University

Abstract
The article discusses the importance of staffing problems in the public service, the need for competent professional public servants who are constantly evolving, and suggests directions for solving this problem.

Библиографическая ссылка на статью:
Кещян Н.А. Кадровая проблема государственной службы и её решение // Политика, государство и право. 2014. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/08/1804 (дата обращения: 30.04.2017).

Государственную службу можно характеризовать множеством способов. Однако сейчас я предлагаю её рассмотреть, как особое отношение, при котором государство, а точнее представители государства, выполняют различные функции по организации и регулированию общественными процессами и даже людьми, включая их разностороннюю деятельность.

Одной из самых главных трудностей в организации и регулировании человеческой деятельностью как раз и является кадровая проблема. Ведь в понимании, государственный служащий – это человек, который в первую очередь готов защищать интересы государства, а не свои собственные корыстные интересы. Это человек, который профессионально подкован, который готов верно и преданно отдавать долг государству. На самом же деле мы чаще сталкиваемся с безответственными государственными служащими со слабой профессиональной подготовкой, работающими на государство ради удовлетворения собственных корыстных целей. В этом и заключается основная кадровая проблема государственной службы.

Чтобы хоть немного улучшить качество кадров, нужно, чтобы профессионализм грамотных государственных служащих постоянно развивался, пополнялся новыми навыками и знаниями, ведь идёт время, многое меняется, а значит и государственным служащим ни в коем случае нельзя стоять на месте. Образованный государственный служащий с лёгкостью найдёт наиболее выгодные и перспективные пути решения поставленных перед ним задач.

Однако для государственного служащего быть профессионалом своего дела – это мало. Помимо этого, ему должны быть присущи такие личностные качества, как самостоятельность, внутренний стимул для выполнения обязательств, развитое мышление и сознание, а так же способность творчески решать поставленные перед ним задачи. Идеальным госслужащим будет такой человек, который при решении тяжелых задач, поставленных перед ним, будет одновременно пользоваться и профессиональными навыками, и личностными качествами. Хочу заметить, что в настоящее время проводится огромное количество исследований, изучающих влияние отдельных личностных качеств госслужащих на профессионализм. Руководствуясь результатами исследований, можно смело утверждать, что лучшим государственным служащим будет человек с высоким уровнем профессионализма, а из личностных качеств должна преобладать внутренняя мотивация к исполнению служебных задач.

Отсюда можно прийти к выводу, что всего существует огромное количество типов государственных служащих, но выделим 4 основных:

1)            Государственные служащие, которые обладают высоким профессионализмом и высокой внутренней мотивацией к своей работе (а таких очень мало). В результате эти два критерия выступают залогом самой высокой эффективности деятельности кадра.

2)            Государственные служащие, которые обладают низким профессионализмом, но очень высокой внутренней мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия могут привести к плачевным результатам, ведь никакая инициатива не спасёт, если кадр не обладает высоким профессионализмом. Таких госслужащих можно легко ввести в заблуждение и «обвести вокруг пальца».

3)            Государственные служащие, которые обладают низким профессионализмом и низкой мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия приводят к негативным последствиям. Кадр бездействует, ведь зачастую он работает по принципу «сделаю так, как хочет тот, кто дал больше взятку». Именно благодаря такому типу развивается коррупция и разрушается справедливость.

4)            Государственные служащие, которые обладают высоким профессионализмом, но слабой внутренней мотивацией к работе. В результате эти два критерия чаще всего приводят к тому, что сотрудник вместо того, чтобы решать поставленные перед ним задачи, превращается в равнодушного наблюдателя. Ему безразлично все, что происходит на его работе и часто он перекладывает свои обязанности на других.

Государственная служба должна быть так устроена, чтобы служащий мог реализовать свой личностный потенциал, который в свою очередь должен быть тесно связан с его же профессионализмом.

Ещё конечно, государственный служащий обязательно должен быть интеллектуально развит, должен обладать управленческими, ораторскими и организаторскими способностями, а так же инновационными и творческими возможностями. Помимо этого ему должны быть присущи лидерские качества, коммуникабельность и волевые качества. А ещё хороший госслужащий должен стремиться к самореализации, стремиться удовлетворять материальные и духовные потребности и он должен понимать, какая ответственность лежит на нём перед обществом. Все эти качества в совокупности с профессионализмом приведут к стремительному прогрессу в области государственной службы.

Ещё хотелось бы внести предложение, которое, возможно, улучшит состояние государственного управления. А заключается оно в следующем: нужно найти определенные средства диагностики, направленные на оптимизацию кадровой деятельности, благодаря которым можно будет выявлять личностные особенности госслужащих и их взаимодействие с уровнем профессионализма. Результаты такой диагностики могут быть полезны при формировании резервных кадров или же наоборот для продвижения по службе некоторых государственных служащих, а так же, например, для повышения квалификации кадров. Помимо диагностики, обязательно следует рекомендовать при приёме на работу в государственную структуру проводить тестирование с помощью детектора лжи. С его помощью можно определить, например, как относится к коррупции и взяткам кандидат, претендующий на место государственного служащего.

В заключении можно сказать, что если следовать этим простым предложения, можно изрядно улучшить качество государственной службы, а тем самым и повысить уровень жизни жителей.


Библиографический список
  1. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально//М.: Онега-Л-2005 127с.
  2. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. – 2010. – № 10 – С.15-19.
  3. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Декабрь 2013. -№ 12
  4. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. – 2009. – № 6 (45). – С.124-131.
  5. Игорь И.И. Самоменеджмент: учеб. пособие: МГУП, 2007 – Всего страниц: 203
  6. Карамова А.С. ВЛИЯНИЕ ТЕМПЕРАМЕНТА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. Политика, государство и право. 2014. № 1 (25). С. 10.
  7. Кещян Н.А. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ СФЕРЫ В РЕГИОНЕ БОЛЬШОГО СОЧИ. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2005
  8. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 284с.
  9. Лытов, Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. – 2007. – №7. – С.44-49.
  10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 704с.
  11. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. – 2008. – №6. – С.39-43.
  12. Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. – 2007. – №1. – С.29-34.
  13. Нефедкина С.А., Коваль Л.С. Подготовка инновационных кадров. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 3. С. 278-279.
  14. Украинцева И.И., Кощеев С.В., Балабанова А.О. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ОПЫТ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ОЛИМПИЙСКИХ ИГР. Известия Сочинского государственного университета. 2013. № 4-1 (27). С. 26-32.


Все статьи автора «Балабанова Анна Олеговна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: