В современном мире во многих развитых странах остро стоит проблема оценки эффективности работы государственных служащих. Это вызвано в первую очередь тем, что государственная служба занимает одно из ведущих мест в обеспечении нормального функционирования государства. От добросовестной, грамотной и эффективной работы государственных служащих зависит качество принимаемых управленческих решений, степень слаженности различных органов государственной власти, эффективность всего государственного аппарата, процветание государства в целом и, как следствие, высокое благосостояние каждого гражданина. Поэтому крайне важно вовремя выявлять эффективность отдельных государственных структур. Кроме того, в связи с быстрыми изменениями в социально-экономических условиях, усложнением социально-экономической системы требуется пересмотр существующих методов управления государственной службой и проведение мероприятий по повышению эффективности самих государственных служащих.
В России на данный момент существуют серьезные проблемы с государственной службой.
Во-первых, наблюдается довольно низкая эффективность деятельности органов государственного управления (в особенности налоговых органов).
Во-вторых, продолжается падение престижа государственных служащих в глазах народа. Только каждый десятый считает, что в российской бюрократии имеются положительные стороны.
В-третьих, распространение коррупции и коррупционной деятельности.
Одной из причин подобных проблем является отсутствие в России специального механизма оценки эффективности государственных служащих. Аттестация давно утратила свое значение и в настоящее время к ней относятся как к простой формальности. Результаты проверок и тестирований не отражают реальной эффективности служащих. Необходима новая, специальная система для оценки труда работников данной сферы, удовлетворяющая требованиям сегодняшнего дня. Для этого целесообразно рассмотреть способы такой оценки в Западных странах и установить, какие из них можно использовать в нашей стране.
Рассмотрим проблему на примере двух стран: Франции и Великобритании.
1. Оценка труда гос. служащих во Франции
После реформы государственного управления в 2002 году, во Франции был введен специальный порядок оценки государственных служащих, состоящий из двух проверок: оценочного собеседования и аттестации. На первый взгляд может показаться, что такие проверки похожи на российские, однако при более детальном рассмотрении становится понятно, что это не так.
Оценочное собеседование, проводящееся регулярно, традиционно, один раз в год, является обязательным для всех государственных служащих и проводится непосредственными начальниками служащих. Чтобы не допустить обмана, в специальном положении разъясняются конкретные детали и список уполномоченных лиц. Основным критерием оценки деятельности служащего при оценочном собеседовании является попунктное сравнение личных результатов его работы с утвержденными целями и задачами. Кроме этого, темами обсуждения могут выступать:
- общая организация деятельности данного гос. учреждения;
- вопросы повышения квалификации, готовность служащего посещать дополнительные курсы;
- документация, с которой имеет дело служащий;
- возможность карьерного роста, инициатива служащего.
Все темы призваны раскрыть знания тестируемого о его работе, интересе к месту работы, желания продвижения по службе. На основе ответов на заданные вопросы руководитель составляет отчет, который подписывает служащий после ознакомления с ним. В случае несогласия служащего с выводами, которые были сделаны руководителем, собирается специальная комиссия для повторного собеседования.
Такое собеседование, с одной стороны, проводимое человеком той же государственной структуры, а с другой – регулируемое государством через специальные положения, обеспечивает объективность выводов и надлежащий контроль за исполнением служащих своих обязанностей.
Механизм аттестации государственных служащих Франции был внедрен еще в 1959 году, а реформа 2002 года внесла лишь некоторые поправки и стимулировала ее дополнительное развитие.
Аттестация, проводимая как минимум один раз в два года (а на деле 1-2 раза в год), осуществляется руководителем ведомства после согласования с определенными должностными лицами. После прохождения аттестации на каждого служащего оформляется особый документ – бланк индивидуальной аттестации, который состоит из 2 частей: общего результата (общей оценки) и поставленного балла.
Общая оценка или общий результат представляет собой комплексную характеристику работы служащего, основанную на специальных критериях, таких как: профессиональные знания и специальные умения (количество и качество изложенных мыслей, способности к стандартному и нестандартному анализу, желание участвовать в различных дополнительных проектах и в прохождении курсов повышении квалификации), взаимоотношения с коллегами и другими сотрудниками, эффективность и результативность исполнения собственных обязанностей, способность к адаптации и выполнению нестандартных функций.
Для простоты понимания и удобства формализации, результаты аттестации представляются в виде больной оценки (обычно от нуля до двадцати), которая выставляется государственному служащему. Важно, что для каждого департамента с целью учесть специфические особенности каждой гос. структуры закрепляется собственная шкала оценок, для каждого гос. служащего фиксируется своя начальная оценка.
Аттестация такого типа позволяет выявить степень результативности
конкретного государственного служащего в конкретном департаменте,
учитывая все его особенности и специфические черты.
2. Оценка труда гос. служащих в Великобритании
Оценка эффективности работы государственного служащего в Великобритании состоит из 3-ех компонентов:
1. в письменном виде подробное описание всех результатов выполнения задач, которые были записаны в его годовом плане;
2. оценка итогов деятельности и ее результативность по стандартам и нормативам его должности;
3. информация о каких-либо особых внешних обстоятельствах (личные проблемы, неприятности семейного характера и т.д.)
Механизм измерения результатов деятельности служащего основывается на следующих фундаментальных принципах и положениях:
- главным критерием считается совершенствование достигнутых результатов трудовой деятельности;
- результаты деятельности будут засчитаны, если они измеримы и очевидны;
- оценивание достигнутых результатов проходит по пятибалльной шкале, благодаря чему можно легко определить плохие и хорошие результаты;
- 1 раз в год все служащие проходят тест на способность к карьерному росту, результаты которого представляются в виде баллов от 1 до 4 (4-балльная шкала)
- доведения до сведения служащих всех результатов тестов, всех полученных им баллов и комментарий руководства.
Все государственные служащие, в подчинении которых находятся другие работники, не реже одного раза в год должны заполнить специальную анкету, которая составляется Отделом кадров каждой конкретной государственной структуры. Такая анкета включает в себя следующие пункты: персональные данные работника; цель, индивидуальный план и описание работы за прошлый год; цель и описание работы на следующий год; варианты повышения квалификации работника; подробная и точная оценка личностных качеств; возможности роста по службе.
После заполнения анкеты следует индивидуальное собеседование с непосредственным начальником. Начальник должен подготовить отчет по результатам собеседования. Основными целями такого собеседования являются:
- произвести оценку результатам работы служащего за последний год и в ходе их обсуждения найти пути улучшения качества работы;
- согласовать необходимость и возможность повышения квалификации;
- установить шанс работника на продвижение по службе.
В ходе собеседования начальник высказывает свое мнение о качестве работы служащего, его дальнейших перспективах, указывает на ошибки и недочеты. Если в ходе беседы стороны не пришли к согласию, приглашается руководитель другого подразделения как третья сторона.
Если оценивание служащего происходит по балльной шкале, то баллов обычно пять: «1», «2», «3», «4», «5».
Оценки «1» и «2» выставляются в случае перевыполнения плана. Такие работники награждаются не только премией, но и повышением по карьерной лестнице.
Оценка «3» – стандартный уровень, хорошая работа.
Оценки «4» и «5» дают служащим, у которых качество работы ниже ожидаемого уровня.
Таким образом, особенностью оценки эффективности государственных служащих в Великобритании является всестороннее исследование их деятельности, полный сбор информации о их достижениях, только после чего выносится объективная оценка.
Рассмотрев способы оценки во Франции и Великобритании, используем опыт этих стран и предложим оптимальный механизм оценки для России.
Таблица 1. Предлагаемые элементы процесса оценки результативности деятельности государственных служащих в России
Для служащих высших должностей наиболее оптимальными методами оценки являются метод оценки достижения целей, самооценка и оценочное интервью. Совокупность этих трех методов позволит наиболее объективно раскрыть эффективность их работы. Учитывая ответственность работы, рекомендуется ограничиться двумя категориями результативности: удовлетворительный и неудовлетворительный уровень, а в качестве негативных последствий не использовать штрафные санкции, а установить непосредственное отстранение от должности.
Для руководителей среднего звена и служащих не руководящих должностей рекомендуется не использовать в качестве оценки самооценку, но добавить ранжирование по результатам деятельности , расширить категории результативности («выдающийся уровень», «отличный», «удовлетворительный», «неудовлетворительный») и ввести штрафные санкции за неудовлетворительную работу.
Учитывая положительные результаты подобной оценки результативности государственных служащих во Франции и Великобритании, можно надеяться, что в России, несколько измененная, подстроенная под российскую действительность, данная система даст аналогичные благоприятные результаты.
Библиографический список
- Балабанова А.О. Спрос на сельский туризм и отдельные его составляющие//Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12. (27). с. 4.
- Боков М.А., Гончаров Р.Ю., Карамова А.С. Проблемы управления инновационной экономикой. Известия Сочинского государственного университета. 2011. № 4. С. 31-36.
- Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации./ РАГС, 2008, 96 с.Нагимова А.М. Эффективность деятельности государственных органов управления как фактор повышения качества жизни в регионе: проблемы оценки и измерения. – Казань: Казан. гос. ун-т, 2009. – 188 с.
- Жильцов В.И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования: научное издание / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 110 с.
- Кещян Н.А. Самоменеджмент как основа любого управления // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 8
- Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Особенности развития сельского туризма в России//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Январь 2014. -№ 1
- Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / СОЦИС. – 2006. – №3. – С.15-20.