Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе 2009 года, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.
В связи с этими кризисными явлениями многие работодатели столкнулись с реалиями, когда жизненно необходимо сокращать расходы на персонал.
Отечественные предприниматели также были вынуждены прибегать к кадровой «оптимизации» в структуре своих организации. В настоящее время тема сокращения численности штата работников организации остается достаточно актуальной в виду сложной экономической ситуацией с стране и мире в целом.
Необходимо отметить, что при практической реализации процедуры сокращения численности работников возникает ряд вопросов, связанных с правильным оформлением документов и соблюдением требований, установленных действующим законодательством.
Сокращение численности персонала - мероприятия, проводимые организацией для снижения численности своих сотрудников. Сокращение производится, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале.
Если же работодатель осуществил процедуру увольнения работника в полном соответствии с предусмотренными ТК РФ требованиями, и само сокращение штата было осуществлено в действительности, законных оснований для обращения в суд и восстановления уволенного работника на прежней работе нет.
Основаниями для реализации работодателем решения о сокращении численности или штата работников могут быть следующие причины:
– уменьшение объема работ;
–длительная приостановка работ в связи с нарушением договорных обязательств поставщиками, заказчиками;
–проведение технических и организационных мероприятий, связанных как с уменьшением объема производства, так и с его видоизменением;
–внедрение новейшей техники и технологии, технологическое перевооружение материальной базы организации в целом;
–совершенствование методов и приемов труда;
– длительный капитальный ремонт;
– перепрофилирование деятельности организации, ее рентабельность.
При этом действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О указано, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые, по его мнению, кадровые решения, в том числе и сокращение численности персонала.
Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № ЗЗ-10321, в котором сказано, что вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя.
Тем не менее, в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению.
При сокращении численности персонала необходимо помнить, что существуют работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с действующим законодательством невозможно:
- работники, находящиеся в отпуске (любого вида);
- временно нетрудоспособные работники;
- беременные женщины;
- женщины воспитывающие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие женщины воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, либо ребенка инвалида в возрасте до 18 лет;
- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы, или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах увольнение работника признается незаконным.
Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П, работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.
Необходимо отметить, что увольнение работника может быть осуществлено, только в случае исключения его должности из штатного расписания, предполагаемое сокращение штата не может быть положено в основу сокращения работников. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.
Приказ о сокращении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников
При сокращении штата работников составляется ряд и других документов, в частности в частности при обосновании сокращения численности персонала может составляться сводная сличительная таблица.
Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается.
Необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить по сокращению численности и штата работников, о предстоящем увольнении персонально и под роспись. При этом уведомление о «сокращении» готовится в двух экземплярах по одному каждой из сторон.
Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.
Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.
Уведомление «о сокращении» вручается сокращаемым лицам не мене чем за два месяца до увольнения. При этом работнику можно сделать предложение о возможном переводе его на другую должность. В предложении указывается срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода. Ведь если работник раньше примет решение по Вашему предложению, то отказную вакансию Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам. Предложение готовится также в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.
Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.
Если работник согласен на перевод, то он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура и начинается процедура перевода на другую работу.
Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода. Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
В случае если работодатель не может предложить работнику перевод на другую должность (к примеру, в связи с отсутствием соответствующих вакансий), то по нашему мнению необходимо составить об этом соответствующее уведомление, об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится по общему правилу также в двух экземплярах (каждой из сторон) и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.
В заключении хотелось бы отметить, что при сокращении численности или штата организации не только соблюсти всю процедуру, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить и выплатить причитающуюся работнику сумму компенсации.