Государственную службу можно характеризовать множеством способов. Однако сейчас я предлагаю её рассмотреть, как особое отношение, при котором государство, а точнее представители государства, выполняют различные функции по организации и регулированию общественными процессами и даже людьми, включая их разностороннюю деятельность.

Одной из самых главных трудностей в организации и регулировании человеческой деятельностью как раз и является кадровая проблема. Ведь в понимании, государственный служащий – это человек, который в первую очередь готов защищать интересы государства, а не свои собственные корыстные интересы. Это человек, который профессионально подкован, который готов верно и преданно отдавать долг государству. На самом же деле мы чаще сталкиваемся с безответственными государственными служащими со слабой профессиональной подготовкой, работающими на государство ради удовлетворения собственных корыстных целей. В этом и заключается основная кадровая проблема государственной службы.

Чтобы хоть немного улучшить качество кадров, нужно, чтобы профессионализм грамотных государственных служащих постоянно развивался, пополнялся новыми навыками и знаниями, ведь идёт время, многое меняется, а значит и государственным служащим ни в коем случае нельзя стоять на месте. Образованный государственный служащий с лёгкостью найдёт наиболее выгодные и перспективные пути решения поставленных перед ним задач.

Однако для государственного служащего быть профессионалом своего дела – это мало. Помимо этого, ему должны быть присущи такие личностные качества, как самостоятельность, внутренний стимул для выполнения обязательств, развитое мышление и сознание, а так же способность творчески решать поставленные перед ним задачи. Идеальным госслужащим будет такой человек, который при решении тяжелых задач, поставленных перед ним, будет одновременно пользоваться и профессиональными навыками, и личностными качествами. Хочу заметить, что в настоящее время проводится огромное количество исследований, изучающих влияние отдельных личностных качеств госслужащих на профессионализм. Руководствуясь результатами исследований, можно смело утверждать, что лучшим государственным служащим будет человек с высоким уровнем профессионализма, а из личностных качеств должна преобладать внутренняя мотивация к исполнению служебных задач.

Отсюда можно прийти к выводу, что всего существует огромное количество типов государственных служащих, но выделим 4 основных:

1)            Государственные служащие, которые обладают высоким профессионализмом и высокой внутренней мотивацией к своей работе (а таких очень мало). В результате эти два критерия выступают залогом самой высокой эффективности деятельности кадра.

2)            Государственные служащие, которые обладают низким профессионализмом, но очень высокой внутренней мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия могут привести к плачевным результатам, ведь никакая инициатива не спасёт, если кадр не обладает высоким профессионализмом. Таких госслужащих можно легко ввести в заблуждение и «обвести вокруг пальца».

3)            Государственные служащие, которые обладают низким профессионализмом и низкой мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия приводят к негативным последствиям. Кадр бездействует, ведь зачастую он работает по принципу «сделаю так, как хочет тот, кто дал больше взятку». Именно благодаря такому типу развивается коррупция и разрушается справедливость.

4)            Государственные служащие, которые обладают высоким профессионализмом, но слабой внутренней мотивацией к работе. В результате эти два критерия чаще всего приводят к тому, что сотрудник вместо того, чтобы решать поставленные перед ним задачи, превращается в равнодушного наблюдателя. Ему безразлично все, что происходит на его работе и часто он перекладывает свои обязанности на других.

Государственная служба должна быть так устроена, чтобы служащий мог реализовать свой личностный потенциал, который в свою очередь должен быть тесно связан с его же профессионализмом.

Ещё конечно, государственный служащий обязательно должен быть интеллектуально развит, должен обладать управленческими, ораторскими и организаторскими способностями, а так же инновационными и творческими возможностями. Помимо этого ему должны быть присущи лидерские качества, коммуникабельность и волевые качества. А ещё хороший госслужащий должен стремиться к самореализации, стремиться удовлетворять материальные и духовные потребности и он должен понимать, какая ответственность лежит на нём перед обществом. Все эти качества в совокупности с профессионализмом приведут к стремительному прогрессу в области государственной службы.

Ещё хотелось бы внести предложение, которое, возможно, улучшит состояние государственного управления. А заключается оно в следующем: нужно найти определенные средства диагностики, направленные на оптимизацию кадровой деятельности, благодаря которым можно будет выявлять личностные особенности госслужащих и их взаимодействие с уровнем профессионализма. Результаты такой диагностики могут быть полезны при формировании резервных кадров или же наоборот для продвижения по службе некоторых государственных служащих, а так же, например, для повышения квалификации кадров. Помимо диагностики, обязательно следует рекомендовать при приёме на работу в государственную структуру проводить тестирование с помощью детектора лжи. С его помощью можно определить, например, как относится к коррупции и взяткам кандидат, претендующий на место государственного служащего.

В заключении можно сказать, что если следовать этим простым предложения, можно изрядно улучшить качество государственной службы, а тем самым и повысить уровень жизни жителей.

1. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально//М.: Онега-Л-2005 127с.
2. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. – 2010. – № 10 – С.15-19.
3. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Декабрь 2013. -№ 12
4. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. – 2009. – № 6 (45). – С.124-131.
5. Игорь И.И. Самоменеджмент: учеб. пособие: МГУП, 2007 – Всего страниц: 203
6. Карамова А.С. ВЛИЯНИЕ ТЕМПЕРАМЕНТА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. Политика, государство и право. 2014. № 1 (25). С. 10.
7. Кещян Н.А. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ СФЕРЫ В РЕГИОНЕ БОЛЬШОГО СОЧИ. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2005
8. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 284с.
9. Лытов, Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. – 2007. – №7. – С.44-49.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 704с.
11. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. – 2008. – №6. – С.39-43.
12. Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. – 2007. – №1. – С.29-34.
13. Нефедкина С.А., Коваль Л.С. Подготовка инновационных кадров. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 3. С. 278-279.
14. Украинцева И.И., Кощеев С.В., Балабанова А.О. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ОПЫТ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ОЛИМПИЙСКИХ ИГР. Известия Сочинского государственного университета. 2013. № 4-1 (27). С. 26-32.

Все статьи автора «Балабанова Анна Олеговна»