UDC 349.2

TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT FOR REASONS RELATED TO THE CHANGE OF ORGANIZATIONAL OR TECHNOLOGICAL WORKING CONDITIONS VS REDUCTION OF NUMBER OF EMPLOYEES IN ORGANIZATION

Mazhurin Pavel Vasilevich
National Research University «Higher School of Economics»

Abstract
In this article termination of employment contract for reasons related to the change of organizational or technological working conditions is compared with the reduction of number of employees in organization. The author highlights the similarities and differences of these legal categories.

Article reference:
Mazhurin P.V. Termination of employment contract for reasons related to the change of organizational or technological working conditions vs reduction of number of employees in organization // Politics, State and Law. 2014. № 12 [Electronic journal]. URL: https://politika.snauka.ru/en/2014/12/2137

View this article in Russian

Sorry, this article is only available in Русский.


All articles of author «Мажурин Павел Васильевич»


© If you have found a violation of copyrights please notify us immediately by e-mail or feedback form.

Contact author (comments/reviews)

One comment to “Termination of employment contract for reasons related to the change of organizational or technological working conditions vs reduction of number of employees in organization”

  1. John Mathew
    01.07.2015 at 14:35

    Цитата: “работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства”.
    – Это грубая ошибка, идущая от Верховного Суда РФ. Все перечисленное является лишь возможными причинами изменения организационных или технологических условий труда, но не самими изменениями данных условий. Действительной причиной, исходя из статьи 209 ТК РФ, является изменение организационных или технологических факторов, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работника, – каковое изменение и подразумевается в связи с вышеупомянутыми обстоятельствами.
    Пример – реорганизация производства с исключением вредных факторов, или с изоляцией их от персонала, либо же наоборот, если это неизбежно. Речь идет об изменяемых БЕЗ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СОГЛАШЕНИЯ условиях ПРОДОЛЖАЮЩЕГО ДЕЙСТВОВАТЬ трудового договора – гарантиях и компенсациях предоставляемых работнику в связи с особыми условиями труда. – В ТК этому посвящено несколько статей. Работник своим личным заявлением может ОТКАЗАТЬСЯ ПРОДОЛЖАТЬ РАБОТУ, но сам работодатель не имеет права расторгать договор в иных случаях, в том числе в связи с отказом ЗАКЛЮЧИТЬ СОГЛАШЕНИЕ. – Работник в данном случае не обладает субъектностью в отношении производимых изменений.
    На практике, при отмене сокращенного рабочего времени, возникший избыток рабочей силы может потребовать сокращение численности персонала. Альтернативой этому кодекс позволяет временно сохранить рабочее время, учитывая его как НЕПОЛНОЕ. В общем случае это является ИЗМЕНЕНИЕМ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ, поскольку требует изменения обязательств работника (см. ст. 56 ТК РФ).

    К сожалению, в жизни торжествует абсурд, при сложившейся порочной практике, когда людей увольняют по п.7 ст. 77 ТК РФ с минимальным пособием, при отказе подписать соглашение, требуемое во всех остальных случаях, кроме оснований стати 74-ой ТК РФ, соглашение исключающей.

Write comment

You must authorise to write a comment.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: